Trong các tài sản doanh nghiệp, nhân sự được đánh giá là tài sản lớn nhất. Bởi trong bối cảnh hiện nay, máy móc thiết bị, dữ liệu phần mềm hay công nghệ dây chuyền… đều có thể bị sao chép, làm giả nhưng chất xám và năng lực của nhân viên là tài sản không thể sao chép được và đây là yếu tố giúp doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt so với đối thủ của mình. Do đó, có thể nói rằng sự hài lòng của nhân viên là vấn đề quan trọng mà mọi doanh nghiệp cần đặt mối quan tâm này lên hàng đầu. Vậy sự hài lòng trong công việc là gì? Làm thế nào để đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên?
Sự hài lòng trong công việc là gì?
Trên thế giới, có rất nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng trong công việc (tiếng Anh: Job satisfaction) được phát triển bởi các học giả khác nhau dựa trên các cách tiếp cận khác nhau. Sở dĩ cách tiếp cận khái niệm sự hài lòng trong công việc có sự đa dạng như vậy là bởi vì mỗi nhân viên sẽ có một một cảm giác và cách phản ứng đặc biệt với tổ chức của họ. Để đo lường và xác định mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên được xem là một thách thức không nhỏ bởi vì nó ảnh hưởng thông qua thái độ cũng như khả năng giải quyết công việc cần thiết, giao tiếp trong tổ chức của nhân viên và cách nhà quản lý đối xử với nhân viên của họ.
Một số định nghĩa về sự hài lòng công việc nổi tiếng của các học giả trên thế giới:
Theo Dawis và Nestron (1984), sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là kết quả của sự đánh giá của người lao động đối với mức độ mà điều kiện làm việc đáp ứng nhu cầu của cá nhân. Spector (1997) giải thích rằng nếu yêu thích công việc và các vấn đề xung quanh công việc được thuận lợi thì đó là sự hài lòng trong công việc. Nó là một thành phần của cam kết của tổ chức.
Hơn nữa, thuật ngữ thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc của mọi người về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra sự hài lòng của công việc. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc cho thấy sự không hài lòng trong công việc (Armstrong, 2006).
Nhân viên có thái độ, ý kiến và quan điểm về công việc, nghề nghiệp và tổ chức của họ; từ góc độ nghiên cứu, thái độ nhân viên trung tâm nhất được gọi là sự hài lòng trong công việc (Saari, & Judge, 2004).
Spector (1996) nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể được coi là một cảm giác toàn cầu về công việc hoặc như một chòm sao liên quan của thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc. Robbins et al (2003) đã phát hiện ra rằng các tổ chức có nhiều công nhân hài lòng có công việc hiệu quả hơn các tổ chức có ít công nhân hài lòng.
Sự hài lòng của công việc được xác định và đo lường bằng cách tham khảo các yếu tố khác nhau của công việc. Bất kể cách tiếp cận lý thuyết được sử dụng để nghiên cứu sự hài lòng của công việc, hầu hết các nghiên cứu đã xác định ít nhất hai loại biến số tiền đề chung. Các yếu tố môi trường – đặc điểm cá nhân đều tập trung vào sự hài lòng của công việc và các thuộc tính, đặc tính cá nhân (Ellickson & Logsdon, 2001). Đây là một thái độ chung, là kết quả của nhiều thái độ cụ thể trong ba lĩnh vực như yếu tố công việc, đặc điểm cá nhân hoặc cá nhân, các mối quan hệ xã hội và nhóm khác ngoài công việc (Shajahan & Shajahan, 2004: 116). Một nhà nghiên cứu khác lưu ý rằng các tài liệu về động lực, cam kết và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đề xuất rằng thái độ của tổ chức được điều khiển bởi cả bối cảnh cá nhân cũng như công việc (Moynihan & Pandey, 2007)
Kết luận lại, có nhiều định nghĩa về sự hài lòng công việc của nhân viên. Tuy nhiên, hiểu một cách khái quát thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của người lao động trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn của nhân viên được đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của họ sẽ tăng lên.
Khái niệm sự hài lòng trong công việc là gì?
Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là thuyết có sự hiểu biết rộng, ông cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cụ thể như sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: Bao gồm các nhu cầu nhằm đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển, duy trì nòi giống cùng các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhưng nhu cầu về an toàn và an ninh: Bao gồm nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, chuẩn mực,…
Những nhu cầu xã hội: Gồm nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội,…
Những nhu cầu tự trọng: Là nhu cầu về tự trọng,tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng,…
Những nhu cầu tự hoàn thiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ,…
Các nhu cầu này gồm 2 cấp là cấp cao và cấp thấp, các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý, an toàn và an ninh còn nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu này có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị là muốn động viên người lao động thì cần hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó đưa các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động và đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Thuyết thành tựu của Mcclelland (1998)
Lý thuyết thành tựu của Mcclelland tập trung vào 3 loại nhu cầu của con người gồm nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được hình thành như sau:
Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với một bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực để thành công.
Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách mà họ mong muốn.
Nhu cầu về liên minh là mong muốn có các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của Mcclelland được ứng dụng trong công việc như sau: Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được thành tựu mà họ mong muốn còn nhu cầu liên minh thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. Nhu cầu về quyền lực được thể hiện thông qua cơ hội thăng tiến của nhân viên đó.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại bao gồm: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Nhân tố duy trì gồm điều kiện công việc, lương, chính sách công ty, mối quan hệ giữa các nhân viên. Nhân tố động viên là các nhu cầu cấp cao như thành tựu, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nếu giải quyết tốt các nhân tố duy trì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn.
Thuyết công bằng của Stacey John Adams (1963)
Thuyết này cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được. Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng và họ thường có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận. Hơn nữa, họ còn so sánh điều này với những người khác.
Khi so sánh như vậy, sẽ có 3 trường hợp xảy ra như sau:
Thứ nhất, nếu người lao động cảm thấy mình được đối xử không tốt thì họ sẽ bất mãn và sẽ làm việc không hết khả năng, thậm chí ngừng việc.
Thứ hai, nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Thứ ba, nếu người lao động thừa nhận phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn.
Vì vậy, nhà quản trị phải luôn quan tâm đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hay yên tâm khi người lao động không có ý kiến.
Bài viết được Tổng hợp bởi BBT On Point HRB!
